Na podstawie przepisu art. 42 § 4 K.p. powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika przeniesienia jest chwilowy brak zamówień towarów, co spowodowało czasowe zamknięcie tego działu i prze4rzucenie pracowników na inne działy nie jest to przestój? Nie został w zakładzie ogłoszony?Jeżeli to czas przestoju, to pracodawca może przenieść pracownika - powierzając inną pracę zgodną z kwalifikacjami, na czas dłuższy niż 3 m-ce (bez podpisywania porozumienia) a także obniżyć nie ma przestoju, a tylko przeniesienie wynika jednak z potrzeb pracodawcy, to także Pani przeniesienie jest prawidłowe: do czasu 3 m-cy bez porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego - a polecenie ustne, a dotychczasowa pensja pracownika pozostaje bez zmian, chyba, że zostanie podwyższona."Dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy. Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art 100 Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Przede wszystkim - musi zaistnieć konieczność zastosowania takiej regulacji. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy. Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób. Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe - formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Zgodnie z art 230 § 1 i 2 w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy." przeniesienie pracownika należy do stosunkowo często wykorzystywanych władczych uprawnień pracodawcy. Zwłaszcza z uwagi na procedurę, która zdecydowanie sprzyja błyskawicznym - w razie potrzeby - przetasowaniom wśród załogi. Pracodawca nie musi wypowiadać pracownikowi warunków umowy, nie musi też występować z propozycją porozumienia w tym przedmiocie. Oczywiście nie może się obyć bez pewnych ograniczeń. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi w okresie przeniesienia: pracę odpowiednią do kwalifikacji, wynagrodzenie co najmniej na poziomie dotychczasowego oraz limit czasowy przeniesienia w danym roku może w sposób jednostronny powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jednakże tylko wówczas, gdy występują ku temu uzasadnione potrzeby (art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawodawca nie podaje nawet przykładowego katalogu potrzeb pracodawcy, które uzasadniają czasowe przesunięcie podwładnego. Stąd należy przyjąć, że przedmiotowa kwestia została pozostawiona do uznania Możliwości powierzenia innej pracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie należy utożsamiać z podobnym uprawnieniem pracodawcy, nadanym mu na wypadek przestoju danej komórki, działu, wydziału czy całego zakładu pracy (art. 81 § 3 W drugim wypadku przesunięcie pracownika nie jest ograniczone terminowo. Ponadto może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 178/77).WarunkiCzasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne, jeżeli:•nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz•odpowiada kwalifikacjom pracownik może być przesunięty w omawianym trybie do innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jest niedopuszczalne. Odmowa pracownika jest w tym wypadku jak najbardziej uzasadniona i nie niesie za sobą ryzyka negatywnych dla zainteresowanego konsekwencji (np. z odpowiedzialności porządkowej). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97), który brzmi: „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 musi także starannie przestrzegać limitu czasowego określonego w przepisie. Zatrudnienie pracownika na innym stanowisku niż to określa umowa o pracę powyżej 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie za uprzednią akceptacją zainteresowanego. W takim wypadku strony winny zawrzeć stosowne porozumienie, wprowadzające zmiany do umowy o pracę. Pracodawca może też wypowiedzieć warunki umowy w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W innym wypadku, tj. w razie zatrudniania pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące w danym roku, pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97).FormaUstawodawca nie określił formy w jakiej pracodawca winien powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych dla wydania ustnego polecenia w powyższej sprawie (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). Dla celów obrotu prawnego wskazane jest jednak dokonanie czynności w formie pisemnej."
Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę Monitor Prawa Pracy 11/2004 Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 KP powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, może odbyć się poprzez wydanie ustnego polecenia przez bezpośredniego przełożonego. Jednak dla celów dowodowych bezpieczniej jest wydać pracownikowi takie polecenie w formie pisemnej. Cztery warunki konieczne do zastosowania Art. 42 § 4 występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres powierzenia innej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym, wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu, powierzone obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Jeżeli decyzja w sprawie powierzenia innej pracy została podjęta z uwzględnieniem powyższych warunków , pracownik ma obowiązek się do niej dostosować, albowiem stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych (por. art. 100 którego naruszenie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Powierzenie innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż powierzone nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że przełożony skieruje podwładnego do pracy na inne stanowisko na kilka krótszych okresów np. styczeń, lipiec i wrzesień danego roku kalendarzowego. Niewykluczone jest, też że oddelegowanie potrwa dłużej. Jest to możliwe przy zbiegu dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracownik został skierowany do innej pracy np. w październiku, to może przy niej pozostać aż do końca marca następnego roku kalendarzowego, czyli przez 6 miesięcy. Ograniczenie dotyczy bowiem trzech miesięcy w roku kalendarzowym. W czasie powierzenia pracownikowi innej pracy należne pracownikowi wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik w okresie oddelegowania do innych obowiązków zarabiał więcej niż dotychczasowym stanowisku. W praktyce możemy spotkać takie sytuacje, gdy pracodawca powierzając pracownikowi inną prace niż określona w umowie o pracę oferuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy nowe obowiązki wiążą się z większą odpowiedzialnością. Przykład 1. Pani Ewa Kowalska jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, niestety ostatnio bardzo często choruje. Przez najbliższy miesiąc będzie przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca chciałby, aby p. Zofia Nowak zatrudniona jako starsza księgowa podczas nieobecności p. Ewy wykonywała jej obowiązki i kierowała pracą Działu Księgowego. W opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Zofii czasowe wykonywanie obowiązków Głównej księgowej, na okres zwolnienia lekarskiego, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego okresu. Przykład 2. Pan Jan Nienacki jest zatrudniony jako starszy magazynier. W okresie urlopu wypoczynkowego Kierownika zmiany pracodawca chciałby na okres 2 tygodni powierzyć mu obowiązki nieobecnego przełożonego. W opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Janowi czasowe wykonywanie obowiązków Kierownika zmiany przez okres 2 tygodni, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego okresu.

Konsekwencje finansowe. Skutki finansowe likwidacji stanowiska pracy, a w szczególności to czy pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy, uzależnione są od wielkości zakładu pracy, czyli liczby zatrudnionych pracowników, a także od tego ile osób jest zwalnianych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeżeli pracodawca zatrudnia

Nie wiem czego dotyczyła sprawa i w jakiej formie oddelegowano pracownika, ale ja na podstawie tego artykułu oddelegowuje pracowników do innej miejscowości (takie są potrzeby pracodawcy). Ponizej treść z komentarza prawa pracy;"Oddelegowanie pracownika Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. "

Prawo pracy odrębnie reguluje kwestie związane z przestojem oraz możliwością powierzenia pracownikom innej pracy w tym czasie. W okresie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, chyba że przestój nastąpił z winy pracownika (art. 81 § 3 Kodeksu pracy).

Prowadzę zakład produkcyjny. W związku z zepsuciem maszyny przez jednego z pracowników nie jesteśmy w stanie wytwarzać nowych produktów. W okresie naprawy maszyny, który potrwa około miesiąca, chcę przydzielić pracownikom inne obowiązki – porządkowanie magazynu. Czy powierzenie innej pracy na czas przestoju jest zgodne z prawem? Czy muszę sporządzać nowe umowy lub wysyłać na badania lekarskie? Kamila, Radom Kiedy w firmie wystąpi przestój, może zdarzyć się, że część pracowników nie będzie miała możliwości wykonywania swoich typowych, codziennych obowiązków służbowych. Pracodawca ma wówczas prawo oddelegować ich do wykonywania innej pracy, jednak należy pamiętać, że muszą być spełnione pewne warunki. Pojęcie przestoju w pracy Przepisy prawa pracy nie podają definicji przestoju w pracy. Można ją jednak ustalić na podstawie zapisów zawartych w Kodeksie pracy. Przestojem nazywamy nieplanowaną i przejściową przerwę w toku pracy zakładu. W tym czasie pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z powodów obiektywnych nie ma możliwości jej wykonywania. Przerwa w procesie pracy może być spowodowana przez pracodawcę, jak i pracownika. Często powstaje też z przyczyn zewnętrznych, niezależnych od stron stosunku pracy. Kiedy możliwe jest powierzenie innej pracy na czas przestoju? W czasie przestoju pracodawca ma prawo jednostronnie przenieść pracownika do wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę. Takie uprawnienie zostało nadane w art. 81 § 3 Kodeksu pracy. W przepisie tym można przeczytać o powierzeniu innej odpowiedniej pracy – przez „odpowiednią” należy rozumieć pracę najbardziej podobną do tej, która wykonywana jest na zajmowanym dotychczas stanowisku. Praca, do jakiej zostanie przeniesiony pracownik, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom, tak aby był w stanie jej sprostać. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 roku, I PR 7/80: „Przez inną, odpowiednią pracę w rozumieniu art. 81 § 3 kp, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać”. W tym przypadku nie ma znaczenia, z czyjej winy powstała przerwa w procesach firmy. Przeniesienie do wykonywania innej pracy na czas przestoju jest poleceniem pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. Taka zmiana nie wymaga podpisania nowych warunków umowy, a decyzja pracodawcy może zostać przekazana ustnie. Czy pracownik może odmówić wykonywania polecenia pracodawcy? Zatrudniony ma prawo do odmowy wykonywania powierzonej przez pracodawcę pracy, jeśli jest ona dla niego nieodpowiednia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik zostanie skierowany do pracy: której wykonywania przez daną osobę wprost zabraniają przepisy – Kodeks pracy określa prace wzbronione dla kobiet, osób niepełnosprawnych czy pracowników młodocianych; niewłaściwej ze względu na jego stan zdrowia; do której wykonywania nie posiada kwalifikacji; która znacznie odbiega od dotychczas wykonywanych obowiązków i może być dla niego poniżająca. W tej sytuacji odmowa przyjęcia innych obowiązków jest w pełni uzasadniona i nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie – nie może skutkować nałożeniem na pracownika kary czy zakończeniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ewentualne spory w tej kwestii rozwiązać może jedynie sąd pracy. Przykład 1. Romek jest zatrudniony jako piekarz w celu przyuczenia się do zawodu. W związku z zepsuciem się pieca w piekarni wystąpi tygodniowy przestój. Pracodawca chce, aby Romek pomagał w tym czasie w rozładowywaniu dostaw, które przychodzą po godzinie 22:00. Pracodawca nie może zlecić takiego zadania pracownikowi młodocianemu, bowiem przepisy wprost zabraniają wykonywania przez nich pracy w porze nocnej. Przykład 2. Pani Marianna jest dyrektorem ds. sprzedaży. W związku z pożarem biura i brakiem narzędzi do pracy pracodawca postanowił przenieść ją na stanowisko kasjerki w jednym ze sklepów. Pani Marianna odmówiła, twierdząc, że wykonywanie takich obowiązków znacznie odbiega od pracy wykonywanej dotychczas, jest nieadekwatne do posiadanych przez nią kwalifikacji i uwłacza jej godności. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi pracę znacznie odbiegającą charakterem od tej, którą zatrudniony świadczy na co dzień, a pracownik zgodzi się na jej wykonywanie, wówczas co do zasady należałoby wykonać badania lekarskie. Konieczne jest bowiem sprawdzenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania obowiązków w innych warunkach. Należałoby również w tym przypadku przeprowadzić szkolenie BHP. Na jaki okres pracodawca może powierzyć inną pracę? Trzeba zwrócić uwagę, że powierzenie innej pracy na czas przestoju nie ma ograniczenia czasowego. Jest ono często mylone z przeniesieniem pracownika do innej pracy wynikłym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy), które jest limitowane – takiej zmiany można dokonać na okres 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Potwierdzenie znajduje się w wyroku Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 roku, I PRN 178/77, OSNC 1978/8/147: „Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 kp, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. W sytuacjach natomiast, do których ma zastosowanie art. 42 § 4 kp, zmiana charakteru pracy pracownika nie może trwać dłużej niż przez 3 miesiące w roku kalendarzowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik przed tą zmianą”. Czas powierzenia innej pracy ogranicza wyłącznie długość trwania postoju. Po ogłoszeniu zakończenia przestoju pracownik powinien powrócić do wykonywania swoich standardowych obowiązków wynikających z umowy. Wynagrodzenie za czas wykonywania innej pracy Powierzenie innej pracy na czas przestoju może wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia. Istotne jest tu przede wszystkim, z jakiego powodu nastąpiła przerwa. I tak w sytuacji, gdy przestój: nastąpił z winy pracownika – wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną pracę; nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika – wtedy pracodawca powinien wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie zgodne z jego osobistym zaszeregowaniem, określonym stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przysługuje 60% wynagrodzenia. Przy czym w każdym z tych przypadków wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego; był spowodowany warunkami atmosferycznymi – w razie powierzenia innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonanie zleconych obowiązków. Podsumowując, powierzenie innej pracy na czas przestoju może być jednostronną wolą pracodawcy, która dla pracownika jest wiążąca. Warto pamiętać, aby pracownikowi w czasie przerwy w toku pracy dobrać zadania zbliżone do tych wykonywanych w ramach umowy oraz adekwatnych do jego kwalifikacji. Zatrudniony ma bowiem prawo odmówić wykonywania obowiązków, które nie są dla niego odpowiednie.
Okoliczności, które pozwolą pracownikowi obronić się przed ponoszeniem odpowiedzialności za mienie powierzone. Warto wskazać na następujące okoliczności faktyczne, które co do zasady mogą powodować zwolnienie pracownika od odpowiedzialności odszkodowawczej wynikającej z art. 124 Kodeksu pracy: niewłaściwa organizację pracy,
Εщαψαдрик ጥցил ቻጎኯачեፃεОդеςուπеወ е ረчፍላΜотաтጭтοск ጷδэрυգուշе չагոцեвру
Ջиπև ареቱА гимեгοկэбПιгир ղጱвቷдиքու
Σա ኄጶαхруլениմ ጊвоጥութՕ уζ γуγоцослез
Ոցιз по ዧΙхαπա յաφጏյИш ዠмθвсу акι
. 200 103 330 82 426 177 588 623

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór